“阿里职级体系与薪酬（阿里巴巴员工工资表）”

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所有球员总数

截至2019年12月31日，工作人员总数为 116，519 人

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职务等级

阿里巴巴集团使用双重序列载波快速发展系统:

通常，应届毕业生刚进入阿里时为p5，工作1~3年后晋升p6，阿里通常到p7才分配股票。

目前阿里诉求最大的等级范围分布在p6-p8，阿里集团所占比例也是最大的等级。 p6级程序员title是高级工程师，p7已经是专家级，p8是高级专家。 一般来说，在江湖行走的即使是有名的阿里程序员也至少是p8水平。 p10级的存在是传说中的大神级，这一级程序员如楚门、毕玄等，都不是业界有名的存在。

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职场报酬

说到股票，必须普及常识，不要被骗。 因为股票是企业用来鼓励员工忠诚度的，蚂蚁分年限行使权利，想离职真的很难。 不需要高额的税收。 首先，归属征收45%的所得税，然后得到的是限制性股票，很快就卖不出去。

终于可以卖出去的时候，还得交20%股份增值部分的个人所得税哦！ 更重要的是，交税才归属，交税也必须用现金。 所以，拥有的越多，先出的cash就越多。 这里面的流动性风险自己权衡吧。

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性能评审

绩效考核标准分为以下六个阶段:

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升级条件

如果员工想要升级，例如从p6升级到p7，则必须履行职责。 通过晋升委员会的面试，晋升委员会的组成通常是你的直属领导、合作伙伴业务部门的领导、hrg、所在业务线的领导等。

晋升至p8以下，晋升至子公司内部评定的p9，集团专门委员会进行审查的m不得自主提名。 m3及以下企业内一次性审查。 晋升为m4进集团管理委员会进行审查。

p5升p6比较简单，越来越难上去。 通常在p7之前是团队技术leader。 从p6到p7是非常困难的。 从员工到管理的步骤并不简单。

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所有球员总数

截至2019年3月31日，腾讯有5.46万名员工。

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职务等级

腾讯去年宣布调整等级，取消了原有六级18等( 1.1-6.3级)的等级体系设计，将专业等级体系优化为14级(4-17级)。 与之相对应，统一替换为“专业职级+职位称呼”。

在旧的等级体系中，t3系列整体的title是高级工程师，但各等级范围之间的薪资差异不小。 t3-3等级的工资比t3-1等级高30-60w/年，3-1等级几乎没有股票。 调整为数字排列后，这样的差距看起来更合理。

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职场报酬

腾讯的薪资结构通常为16薪，但实际上从offer来看，也有18薪的团队。 腾讯内部不同的事业线之间存在不小的薪资、股权差异，腾讯游戏团队的薪资、年终奖通常较高，但腾讯的股权份额高于游戏团队。

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性能评审

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升级条件

腾讯的晋升指标第一有两个部分。

腾讯表示，新制度中“从2.3到3.1去bg面试，现在内部可以晋升，相当于发放升级的权限”。

腾讯的技术晋升也不容易。 在腾讯古老的等级体系中，t3-3升t4-1是个大坎，很多人在t3-3呆了5年以上。 有些人呆了七年。 进入t4级后，他将成为腾讯的专家工程师，腾讯的研发人员将近2万人，t4级的人数也将大致在500人以下。 这还是近两年t3至t4水平人数增长的情况。

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所有球员总数

5瓦人

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职务等级

百度的层次分为四条线。

一般来说，人员集中在t5/t6，百度t5为高级工程师，t6为高级工程师，但实际上百度的title没有等级的重要性。 从t7级开始带队管理的活动，到了t7级以上，写代码的活动几乎就没有了。 t10-t12的人数非常少，代表人物有原百度首席科学家吴恩达、百度最年轻的t10楼天城等。

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职场报酬

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性能评审

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升级条件

百度晋升通常分为两种，晋升的前提条件是达到4以上后才能申请。

百度技术晋升的第一道坎是t5到t6，越来越难上来了。 但是，与此相对，百度的技术晋升有点容易。 猎头表示，百度在高层晋升方面也比较平滑，没有大的过失、失误，通常能顺利晋升。

腾讯的技术晋升也不容易。 在腾讯古老的等级体系中，t3-3升t4-1是个大坎，很多人在t3-3呆了5年以上。 有些人呆了七年。 进入t4级后，是腾讯的专家工程师，腾讯的研发人数接近2万人，t4级的人数也大致在500人以下，这还是近两年t3到t4级人数增长的情况。

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所有球员总数

现在，打工的员工人数超过了5万人

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职务等级

字节舞的等级研发序列共有10级:

字节舞创始人一鸣为5-1级，应届毕业生通常为1-1级，中级工程师为1-2级，2-2为高级研发人才，3-1为初级导师，3-2为高级导师，4-1、4-2、5-1、5-2为

为了弱化爬虫的攀比，字节要求员工等级严格保密，而内部忽视了title水平。 一个是淡化头衔的概念，只有在他们需要对外发声的时候，才能看到通常意义上的管理title。 另一种是完全打乱工号，不让排资论在世代氛围中滋生。

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职场报酬

序列间月薪base差异较大，技术base整体较高。 例如，2-1月工资为20k+，2-2的package为60w-100w左右(算上期权的话大致为30%左右)。 t2-2级的薪资约为40k，500股/年。

同学们的反馈:目前20次校招14、15薪，19次校招大多能拿到18薪。 前端开发20k左右，产品14-18，运营10左右。 的现金报酬比bat等人高25%-40%。

年终奖通常为0~6个月，每年3月发放。 例如，9月入社会将发放18.9-19.3的年终奖。 通常，中等偏上的大部分为15薪，全年业绩超过预期当选2个月以上的，年末超过预期至少7~8个月，比例较少，应对结果分别如下。

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绩效审查和升级

字节舞内部的业绩考核共有8个等级，从低到高依次为 f、I、m-、m+、e、e+、o，强制分布，与年终奖和月薪百分比的提成相对应 m有加薪的机会。 晋升面试也是最好的，还是看业绩评价？

每年有两次审查。 通常是三月和九月。 审查方法参考了谷歌的okr+360模型。

关于执行结果，法则两极化。 标题的良性竞争机制和完整的晋升体系让自己有足够的学习欲望，比如每天最少看两个小时的书，对于标题的混日子来说不太容易。 糟糕的是，标题现在坏了。 绩效判断依靠人际关系。 升职，看你拍leader屁股也够不到。

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所有球员总数

截至年底，华为全球员工总数为18.8万人，其中海外招聘员工总数超过2.8万人。

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职务等级

华为的员工级别分为13-22级，23级以上为高级boss，华为的内部网不显示他们的级别。 各级分为a/b/c三级(技术岗不分小级)。

新员工的应届毕业生通常为13c，通常一年两级。 这个任职资格与你的技术等级相关联(但是内部可能没有挂钩)。 技术等级共有7级，只有1个7级，其余为6a>。 6b >； 6c >； 5a >； 5b >； 5c >； 4a >； 4b >； 4c >； …； …1c )、从形象上看，技术等级是作用，任职资格是享受的待遇等级。

华为的任职资格和技术等级是挂钩，规定为技术等级+13=任职资格。 例如，技术等级3a，任职资格为3a+13=16a。 这样规定，也有不一致之处。

大部分华为员工在18级以内，普通华为的员工10年的普通员工大致在16-17级左右，薪酬约60万-70万。

18级是重要的分水岭，上升需要重新评价、答辩，跨越过去，是领导者/专家。 一般来说，华为员工每年可以提高一级，工资每年都会上升，但15级以上的工资上升很慢。 当然，业绩特别突出的员工也可以一年上升一级，或者跳到二级。 19级以上属于领导和专家岗位，企业内网可以查员工22级以内，23级以上属于非常高级的boss。

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职场报酬

华为财报显示，华为企业年总收入7212.02亿元，净利润593.45亿元，薪酬总价1465.84亿元。

据此，年华为企业带来员工人均383.62万收入和31.56万净利润，人均报酬77.97万元。 当然，和bat一样，华为贫富差距很大，高管和老员工的股票红利很多，提高了平均薪酬，普通员工拿不到这么多钱。

华为的标准薪资结构是基本工资+年终奖+分红，如果事务所是海外不发达国家，会有追加补助。

华为的工作年限越长，奖金就越多，红利规模就越大。

华为每年的分红收益不固定，年度每股分红1.47元，年度每股分红1.90元，年度每股分红1.95元，年度每股分红1.53元，年度每股分红1.02元。 虽然每年的收益不稳定，但对华为的员工来说是让外人脸红的福利。

根据华为《年虚拟限制股分红预通知》，每股分红1.95元，上涨值0.91元，共2.86元，从业5年基本达到15级，饱和配股(含tup ) 9万股，分红+上涨值2.86*9万= 从业10年，17级配股普遍超过20万，税前分红+上涨值超过50万，23级虚拟股超过200万股，税前分红+上涨值超过500万。 (数据仅供参考)

各个年终奖也因评价而异。 通常，15级以上的华为员工年终奖为6-12个月的工资。 年度奖金计算也变得更简单了。 a是四个月工资，b+是三个月工资，b是两个月工资。

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绩效审查和升级

晋升也和其他公司一样，通过考核，考核分为季度考核和年度考核，年度考核作为计算晋升、淘汰、考核和年终奖金、培训的依据。

1、季度考核 :中层和普通员工通过季度考核，不同对象的考核维度和权重也不同。

中层管理员审核

通常人员审查

2、个人年度考核和第四季度年度考核一起进行，年度考核增加了能力考核指标。 年度审查的具体得分如下。

高级管理:

(1)、高级管理层年度考核得分= (任务业绩评价得分×35%+业绩评价得分×14%+周边业绩评价得分×21% ) + (素质能力评价得分×20%+专业信息和技能评价得分×30% )

(2)、高级管理层以外的个人年度考核得分=个人4季度考核得分平均值×70%+ (能力素质考核得分×20%+专业信息和技能考核得分×10% )

高级管理年度审查

中层，通常对员工进行考核:

中层人员考核为四季度绩效考核加权平均，绩效维度包括任务绩效、管理绩效和周边绩效，能力维度包括能力素质、专业信息和技能。

个人年度考核与第四季度年度考核一起进行，年度考核增加了能力考核指标。 年度审查的具体得分如下。

中层，通常对工作人员进行年度审查

综合评定等级按类型划分有等级比例限制，对“优秀”等级的比例限制在15%以下，“优秀”等级的综合评定按得分从高到低的顺序通过比例限制明确。

华为每年以评分(点a\b+\b\c )计算年终奖，评分越高年终奖越多，获得c的人被淘汰的可能性越高。

个人考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年底奖金发放等工作人员的依据。 除了个人审查外，还有部门审查。 部门考核不单独设立独立指标进行，各部门经验4个季度的任务绩效和周边绩效平均得分为部门年度考核得分，然后考核管理委员会在中层管理者考核时按照类似比例的限制明确各部门综合考核等级。

京东，京东

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所有球员总数

截至2019年12月31日，京东有超过22万的员工。

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职务等级

京东岗位序列主要分为m、t、p序列。 t系列包括产品和技术，p系列是项目经理。

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职场报酬

关于工资支付，总工资包括基本工资、奖金补贴和补助金、特殊情况下支付的工资，在每个月的最后一个工作日支付。

报酬结构:

京东每年给所有中基层员工加薪，基层员工加薪幅度在10%以上，主管、经理级员工在20%以上。

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绩效审查和升级[/s2/]